v 福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制)
一周内,部门经理与新员工做非正式谈话,重申工作职责,谈论工作中出现的问题,回答新员工的提问。
心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是不是合理,都应积极回应.不冷落
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现,是否合适现在岗位,填写试用期考核表,并与新员工就试用期考核表现谈话,告之新员工公司绩效考核要求与体系。
转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合规定标准留用.不符合规定标准.继续试用或劝退.
首先在企业内部宣传“新员工素质培训方案”,通过多种形式让所有员工了解这套新员工素质培训系统及公司对新员工培训的重视程度
迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能,强迫他们去接受,想让他们能尽快派上用场,而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境,总会顾虑:待遇与承诺相不相符;会不会得到重视;升迁机制对自己是不是有利等等。首先会肯定待遇和条件,让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通,解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就怎么样做职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题做沟通。让员工真正把心态端平放稳,认识到没问题的企业是不存在的,企业就是在发现和解决实际问题的过程中发展的。关键是认清这样一些问题是企业未来的发展过程中的问题还是机制本身的问题,让新员工正视内部存在的问题,不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的,往往是思想走向极端,无法转回时才会“被迫”离开。
员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西,但并不意味着他们就能坦然接受了,这时就要鼓励他们说出自己的想法——,如果你连员工在想什么都不知道,处理问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”,使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化建议卡”,员工有什么想法,无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议,海尔会立即采纳并实行,对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应,因为这会让员工清楚自己的想法已经被考虑过,他们会有被尊重的感觉,更敢于说出自己心里的话。
新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合,产生不满,这种不满情绪原本并不算什么大事,只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已,但不能很好的消除这种不满,就会造成了新员工情绪激化.
,这时就要帮助员工转变思想,培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。
创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交流.发现他们生活中,工作中的问题,帮助解决.
当一个员工真正认同并融入到企业当中后,就该引导员工树立职业心,让他们了解怎样去创造和实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要
把企业的使命变成自己的职责,为企业分忧,他们利用周末时间走访各商场、专卖店,观察.察觉缺陷并反映给上级领导
将职能与公司真实的情况结束,让员工自己体验,表现,让培训工作成为员工的一种主动行为.
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